Speed coaching et résolution de problème
Mon expérience de consultant m'a convaincu que ce type de coaching répond à un réel besoin exprimé ou non par de nombreux gestionnaires au sein des organisations. Ce constat repose sur le paradoxe suivant : les individus dans les organisations n'ont jamais été aussi interconnectés, impliqués dans des groupes, des réseaux, des équipes matricielles. Pourtant, de nombreux gestionnaires et dirigeants se retrouvent démunis et seuls face à leurs questionnements, leurs doutes, leurs décisions quotidiennes.
L'apparence d'être dans une communauté connectée avec toutes les ressources et tout le soutien nécessaires, cache une réalité beaucoup plus ambigüe. En effet, la pression sur les résultats, le besoin d'exécution et de décision rapide et le manque de tolérance au doute et à l'échec mettent de nombreux gestionnaires dans des situations de tension et de stress extrême qui peuvent les amener à un intense questionnement sur eux-mêmes ou à des situations d'épuisement et de découragement. La solitude du gestionnaire n'est pas une vue de l'esprit, c'est une réalité.
C'est pourquoi, proposer des séances de résolution rapide de problèmes pour les gestionnaires est une des réponses à ce type de problème. Le speed-coaching consiste habituellement en une séance courte (30 minutes à 1 heure) : « Un problème, une séance ». En préparation de la rencontre, il est demandé au coaché d'envoyer un court résumé écrit de la situation, du défi et de l'objectif qu'il souhaite atteindre par le coaching.
Chaque séance se déroulera de la façon suivante :
- Identification du problème
- Analyse des causes
- Recherche de solutions
- Questionnement du coaché et engagement à agir du coaché
Les problèmes habituellement abordés par ce type de coaching sont :
- Gestion du rendement
- Gestion du temps
- Priorisation
- Gestion de conflit
- Difficulté interpersonnelle
- Prise de décision difficile
Cas d'exemple
1) Identification du problème
Le coaché : « J'ai un employé qui reste sourd à mes demandes et qui ne livre pas ce que j'attends de lui. Je pense avoir tout essayé. Je ne sais plus quoi faire et j'ai besoin d'un coach pour m'aider à trouver une solution pour résoudre ce problème. »
2) Analyse des causes
Rôle du coach : comprendre la situation (historique de la relation, personnalité des deux protagonistes, ce que le coaché veut dire par « j'ai tout essayé ») et l'impact de la situation sur le coaché et la performance de son équipe.
3) Recherche de solutions
À la lumière de l'analyse, le coach aide le coaché à trouver sa propre solution. Si nécessaire, le coach peut suggérer des pistes et peut sortir le coaché de ses modes de pensée habituels.
4) Questionnement du coach et engagement du coaché à agir
Il est fondamental que le coaché s'engage précisément sur ce qu'il va faire. Le coach doit alors valider et orienter le coaché vers l'engagement le plus concret et le plus réaliste possible (que ferez-vous ? Quand ? De quoi avez-vous besoin pour le faire ? Qu'est-ce qui pourrait vous freiner ? …).